«Ключ к обучению — не содержание, а реакция участников» / Skillbox Media

Содержание:

• Взаимосвязь между эмоциями и запоминанием информации
• Применение теории аффективного контекста в образовательном процессе
• Формирование эмоционального обучения: создание ресурсов и опыта для сотрудников
• Влияние искусственного интеллекта на процесс корпоративного обучения

Не секрет, что эмоции играют ключевую роль в образовательном процессе, и это понимает каждый, кто хоть раз обучал как детей, так и взрослых. Заинтересованность в предмете и его личная значимость для обучающегося способствуют более эффективному восприятию и запоминанию информации, а также повышают желание использовать полученные знания на практике, например, в профессиональной деятельности.

Тем не менее, Ник Шеклтон-Джонс, признанный на международном уровне специалист в области корпоративного обучения и ранее занимавший должность HR-директора в консалтинговой компании Deloitte, придаёт эмоциям особую значимость. Он считает, что эмоции не только играют вспомогательную роль, но и являются основополагающими для функционирования человеческой памяти и процесса познания, что, в свою очередь, существенно влияет на результаты обучения. Исходя из своих убеждений, Ник создал итеративную модель проектирования учебных программ для корпоративного сектора, известную как 5Di. Эта модель опирается на теорию аффективного контекста.

Ник Шеклтон-Джонс свой путь в профессиональной деятельности начал в роли преподавателя психологии. После этого он переключился на обучение и развитие персонала в таких организациях, как BBC, Siemens и BP. Позже он занимал пост директора по обучению в Deloitte UK, а затем основал собственную компанию под названием Shackleton Consulting.

Шеклтон-Джонс в своей книге «Как люди учатся» поделился своими наблюдениями и подходами к процессу обучения. 24 октября на IX конференции «Больше чем обучение», организованной СберУниверситетом, он представил основные идеи из своего труда. Мы предлагаем краткий обзор ключевых моментов, озвученных экспертом в ходе его выступления.

Взаимосвязь между эмоциями и запоминанием информации

На стартовой сессии конференции «Больше чем обучение» Ник Шеклтон-Джонс отметил: «Для многих людей представляет трудность ответить на вопрос о том, как мы осуществляем процесс мышления. Я думаю, что ответ довольно прост: мы не размышляем, мы ощущаем». Эта мысль лежит в основе его теории и модели 5Di.

Ник задает вопрос о том, почему у нас сложилось мнение, что эмоции и мышление представляют собой совершенно разные аспекты. Он интересуется, действительно ли существует разделение между участками мозга, отвечающими за мысли, и теми, которые отвечают за чувства. Мы склонны считать их различными по той причине, что с давних времён, начиная с Платона и древнегреческой философии, нам внушали, что разум и эмоции функционируют отдельно. Однако Ник придерживается иного взгляда: по его мнению, все когнитивные процессы нельзя отделить от эмоций. Люди запоминают информацию именно благодаря эмоциональной окраске этих моментов. Каждый из нас, по словам Ника, может это подтвердить на собственном опыте: мы лучше запоминаем то, что действительно вызывает у нас сильный интерес или волнует. Он утверждает, что основой обучения является не столько сам материал, сколько эмоциональная реакция, которую мы можем вызвать у людей. Невозможно ожидать, что кто-то проявит эмоции, просто усадив его перед экраном и заставив читать или смотреть полезный контент.

Во время своего следующего выступления Ник Шеклтон-Джонс начал с вопроса к залу: «Что осталось у вас в памяти со школьных лет?». Он заметил, что люди чаще всего вспоминают самые разные моменты, начиная от аппетитной еды в школьной столовой и заканчивая запоминающимися экскурсиями. Однако все эти воспоминания объединяет один общий аспект — они все пропитаны эмоциями.

«Представьте себе, что в сознании и чувствах ваших студентов остаются не столько знания, сколько эмоции. Когда я сам преподавал, эта идея вызывала у меня определённый дискомфорт, ведь я сосредоточивался на учебном материале и формулировках. Однако оказывается, что люди гораздо лучше запоминают именно эмоциональные переживания», — отметил выступающий.

По словам эксперта, разнообразие эмоциональных реакций у людей обусловлено тем, что каждый из них воспринимает мир по-своему, что приводит к различиям в том, что именно запоминается. Так, в ходе поездки на поезде один пассажир может остаться под впечатлением от живописных ландшафтов, в то время как другой сосредоточится на архитектурных особенностях городов, мимо которых проходит их маршрут.

Значительный вклад в наше понимание нейрофизиологических процессов сделал канадский физиолог и нейропсихолог Дональд Хебб. В своей работе «Организация поведения» он подробно описал, как новый опыт влияет на мозг. По его мнению, когда человек сталкивается с чем-то новым, нейроны, которые активируются в этот момент, устанавливают между собой связи, что приводит к формированию закодированного воспоминания. При повторной активации одних и тех же нейронов, связи между ними укрепляются, что, в свою очередь, делает воспоминания более устойчивыми.

Ник Шеклтон-Джонс пояснил, что нейроны не сохраняют в памяти слова или изображения. Он отметил: «У людей нет совершенной фотографической памяти, и мы не способны запомнить точные формулировки сказанного». Человеческая память имеет свои ограничения, и мозг обрабатывает информацию иначе, чем это делает компьютер. Мы запоминаем свои эмоциональные отклики, и именно на их основе мозг может восстановить ранее пережитый опыт, когда это необходимо.

Основой теории аффективного контекста, созданной Ником Шеклтоном-Джонсом, является именно эта концепция. В соответствии с данной теорией, процессы обучения и познания можно объяснить следующим образом:

• Обучение представляет собой процесс, в ходе которого происходит трансформация поведения или навыков благодаря накоплению и усвоению информации.
• Память представляет собой процесс, в ходе которого происходит кодирование эмоциональных реакций.
• Познание представляет собой процесс осмысления накопленного опыта, который осуществляется через эмоциональные реакции.

Как утверждает Шеклтон-Джонс, основную идею теории можно сформулировать кратко: «Мысли — это эмоции».

Мэри Хелен Иммордино-Янг, известный американский нейропсихолог и руководитель Центра аффективных нейронаук, развития, обучения и образования в Университете Южной Калифорнии, также поддерживает позицию Шеклтона-Джонса о значимости эмоций в процессе познания. Она утверждает, что с нейробиологической точки зрения, невозможно осуществлять глубокое размышление о предметах, которые не вызывают у вас интереса.

Применение теории аффективного контекста в образовательном процессе

Как может теория аффективного контекста способствовать процессу обучения? Ник Шеклтон-Джонс рекомендует учитывать, где на эмоциональном спектре — от равнодушия до интереса — располагается целевая аудитория в контексте изучаемой темы.

Когда у человека возникает какой-то вопрос, потребность или проблема, информация, соответствующая этому запросу, начинает играть для него важную роль — это говорит о наличии значительного эмоционального контекста. Индивид оказывается вовлечённым на эмоциональном уровне и становится готовым самостоятельно искать необходимый контент, будь то через интернет или общаясь с коллегами. Состояние, при котором человеку необходимо что-то узнать или освоить, спикер обозначает как притяжение. В этом контексте задача специалиста, занимающегося организацией обучения (в данном случае речь идёт о корпоративном обучении), сводится к тому, чтобы предоставить доступ к нужным материалам и ресурсам.

Безусловно, нередко можно столкнуться с ситуацией, когда сотрудники не проявляют интереса к обучению, однако организация заинтересована в том, чтобы они приобрели новые знания или навыки. В таких случаях задача специалиста по обучению и развитию заключается в том, чтобы создать такой образовательный опыт, который бы вызывал эмоциональную вовлеченность у участников. Для достижения этой цели применяются методы, такие как сторителлинг и симуляции, а также предлагаются новые вызовы, которые мотивируют людей к обучению.

Когда человек начинает свою деятельность в новой компании, он стремится интегрироваться в коллектив и освоить рабочую атмосферу — это естественный процесс. Эффективная программа онбординга играет ключевую роль в этом, предоставляя новичку информацию и ответы на волнующие вопросы о новом рабочем месте, например, касающиеся дресс-кода. Однако вопросы, связанные с инструктажем по технике безопасности, зачастую не вызывают у сотрудников интереса, несмотря на их критическую важность. Поэтому необходимо создать такой опыт, который изменит восприятие безопасности, сделав её актуальной и значимой для каждого. Специалисты по обучению и развитию компании BP, как рассказал один из выступающих, разработали симуляторы, позволяющие сотрудникам на собственном опыте ощутить последствия аварий, вызванных нарушениями правил техники безопасности.

Читайте также:

Педагогический дизайн оказывается неэффективным, в то время как настоящим инструментом, который приносит результаты, является участие в челленджах.

Формирование эмоционального обучения: создание ресурсов и опыта для сотрудников

«Большое количество организаций активно разрабатывает электронные курсы. Однако, по мнению Ника, подобные форматы обучения лишили людей двух ключевых аспектов: общения с другими участниками процесса и ощущения своей значимости.»

Шеклтон-Джонс считает, что курсы не приводят к желаемым результатам, так как в процессе обучения применяются всего два метода — притяжение и подталкивание. Это означает, что организациям необходимо либо обеспечивать своих сотрудников необходимыми ресурсами для решения текущих задач, либо изначально создавать новые вызовы, вызывая эмоциональную реакцию, а затем предоставлять нужные инструменты. В связи с этим, по его мнению, основная задача специалистов в области обучения и развития заключается в том, чтобы разрабатывать опыт и предоставлять ресурсы, способствующие развитию сотрудников.

В ходе своей презентации на конференции «Больше чем обучение» Ник поделился несколькими иллюстрациями специально разработанного опыта:

• Это занятие предназначено для начинающих консультантов, которым предстоит регулярно выступать перед публикой. В рамках этого упражнения каждый участник должен выйти на сцену и, вытянув карточку с случайной темой, в течение одной минуты импровизировать на предложенную тему. По словам одного из спикеров, малозаметным преимуществом данного упражнения является возможность социализации: участники не только получают ценный опыт, но и учатся друг у друга, наблюдая за выступлениями коллег.
• В рамках этой тренировки для менеджеров группы из 4-6 человек, находясь под пристальным взглядом зрителей, занимаются сборкой предметов мебели, следуя указаниям актеров, которые исполняют роли руководителей. Актеры демонстрируют распространенные ошибки в управлении, такие как чрезмерный контроль (микроменеджмент) или, напротив, полное отсутствие организационной структуры. Участники имеют возможность на практике испытать различные стили лидерства и наблюдать за их воздействием на конечный результат, что способствует внедрению эффективных моделей поведения в их работе.
• В течение двухмесячной программы участники имеют возможность взаимодействовать с «клиентами», роли которых исполняют актеры, представляющие различные типы потребителей. Участники формируют команды, ориентируясь на цели компании, участвуют в онлайн-конференциях, где отвечают на непростые вопросы из зала, а также занимаются решением проблем недовольных «клиентов».

Ник Шеклтон-Джонс утверждает, что использование онлайн-курсов в качестве источников знаний также не является оптимальным решением. Это связано с тем, что человек, сталкиваясь с определённой проблемой или вопросом, стремится получить ответы максимально быстро и легко, а не тратить время на длительные обучающие программы. Кроме того, если информация понадобится работнику спустя несколько месяцев или даже лет, она должна быть доступна в любой момент.

Какие же ресурсы могут быть в этом контексте? В качестве иллюстрации, спикер предложил следующие примеры:

• На сайте компании был создан раздел, посвящённый процессу онбординга, в котором представлена информация в микроформатах. Это включает краткие тексты, инфографику и короткие видео. Как отметил Ник, данный раздел стал альтернативой восьмичасовому вводному курсу, который проходили только около 300 из 6000 новых сотрудников BP, принимаемых на работу каждый год. В итоге, раздел онбординга оказался самым посещаемым на сайте.
• Приложение, разработанное для менеджеров банка HSBC, предоставляет ответы на распространенные вопросы по вопросам управления, а также включает в себя практичные чек-листы. Как отметил выступающий, это приложение было использовано 2500 руководителями различных уровней.
• Для консультантов компании Deloitte были разработаны онбординг-материалы в формате комиксов. Как пояснил Ник Шеклтон-Джонс, ранее новых сотрудников приглашали на двухнедельную выездную программу, где им ежедневно проводили лекции и демонстрировали презентации. Весь этот процесс обходился компании примерно в 1,7 миллиона долларов, однако участники не проявляли интереса и не усваивали материал. В результате теоретическую часть курса решили полностью исключить, и программа была сокращена до пяти дней, посвящённых знакомству новых консультантов друг с другом, с организацией и с другими коллегами. Основные сведения, которые им необходимо было освоить (например, «Как одеваться для работы?»), были преобразованы в комиксы и размещены в специальном приложении.

Ник Шеклтон-Джонс настаивает на том, чтобы организации отказались от традиционного школьного подхода к обучению взрослых и начали применять более современные методы.

• Важно не только устанавливать темы обучения, но и четко определять и согласовывать ожидаемые результаты: что именно сотрудники должны осуществить, какие умения показать и каким образом изменить свое поведение.
• Взаимодействие с целевой аудиторией позволяет понять, что её беспокоит, какие темы вызывают интерес и какие проблемы требуют решения.
• Разработка опыта и ресурсов.

В своей книге «Как люди учатся» Ник Шеклтон-Джонс подробно излагает, как создавать образовательные программы, основываясь на теории аффективного контекста и модели проектирования 5Di. Кроме того, на его сайте можно бесплатно найти различные материалы и инструменты, которые помогут в применении этой модели.

В заключительной части открывающей сессии конференции он поделился личными наблюдениями: «Я пришел к выводу, что значительная часть моих знаний формируется в ходе самостоятельного изучения. Это происходит благодаря взаимодействию с людьми, обладающими разнообразными ожиданиями и взглядами. Путешествия также играют свою роль в этом процессе. Я сталкивался с различными трудностями, которые способствовали моему развитию. Позже в жизни я понял, что могу продолжать свой рост, постоянно бросая себе вызовы и направляя свою лодку к новым испытаниям <…>. Я бы рекомендовал вам знакомить ваших сотрудников с новыми вызовами и различиями в восприятии, если вы хотите способствовать их развитию».

Влияние искусственного интеллекта на процесс корпоративного обучения

На конференции СберУниверситета спикер также затронул вопрос интеграции искусственного интеллекта в процесс создания корпоративного обучения. Ника Шеклтона-Джонса считает, что основная трудность, связанная с использованием ИИ, заключается в том, что люди не всегда умеют его правильно применять.

«Если традиционные лекции не приносят результатов, то какой смысл в создании еще большего количества лекций с использованием ИИ? Если обучающие онлайн-модули не вызывают интереса у людей, зачем тогда разрабатывать новые с помощью искусственного интеллекта? Это приведет лишь к накоплению ненужного контента», — высказывает мнение Шеклтон-Джонс.

Спикер считает, что генерировать контент с помощью ИИ — не лучший подход. Вместо этого он выделяет весьма многообещающее направление: использование ИИ для поддержки студентов в учебном процессе. В качестве примера он упоминает знакомые всем чат-боты, которые могут предоставлять подсказки и направлять пользователей к необходимым ресурсам.

По утверждению представителя Deloitte, в компании был разработан ИИ-тренажёр для руководителей — голосовой бот, который способен принимать образы различных персонажей. Этот инструмент позволяет менеджерам отрабатывать сложные сценарии общения с подчинёнными. Кроме того, Шеклтон-Джонс продемонстрировал пример высокореалистичного ИИ-аватара, предназначенного для видеозвонков. Этот аватар может присоединяться к беседе с клиентом и предоставлять консультации по техническим вопросам, при этом он способен распознавать не только речь собеседника, но и его жесты, мимику и окружающую обстановку.

В области проектирования образовательного опыта студентов искусственный интеллект движется гораздо более медленно. По мнению Шеклтон-Джонса, эта сфера останется в значительной степени зависимой от ручного труда педагогических дизайнеров.

Читайте также:

• При разработке программ корпоративного обучения важно учитывать эмоциональную составляющую, поскольку она играет значительную роль в восприятии информации и усвоении знаний. Эмоции влияют на мотивацию сотрудников, их вовлеченность и готовность к обучению.

  Первым шагом является создание комфортной и поддерживающей атмосферы, где участники смогут свободно выражать свои мысли и чувства. Это можно достичь через интерактивные форматы, такие как групповые обсуждения и совместные задания, которые способствуют укреплению доверия и взаимопонимания.

  Следующий аспект – это адаптация содержания курса к эмоциональным потребностям обучающихся. Важно использовать примеры и кейсы, которые резонируют с опытом сотрудников, что поможет им легче идентифицировать себя с материалом. Также стоит обращать внимание на разнообразие форматов: видеоролики, подкасты, игровые элементы могут сделать обучение более увлекательным и эмоционально насыщенным.

  Не менее значимой является обратная связь. Регулярное получение отзывов от участников поможет выявить их эмоциональные реакции и скорректировать процесс обучения в соответствии с их ожиданиями и потребностями. Важно помнить, что положительные эмоции способствуют запоминанию информации, поэтому стоит акцентировать внимание на успехах и достижениях сотрудников.

  В заключение, интеграция эмоционального аспекта в корпоративное обучение позволяет не только улучшить качество усвоения материала, но и повысить общую атмосферу в коллективе, что в свою очередь положительно скажется на эффективности работы.

• Учебные материалы для работников, длительность которых составляет менее трёх минут, являются наиболее востребованными.
• Определены наиболее востребованные средства, способствующие активному участию сотрудников в процессе корпоративного обучения.
• Пять методов, позволяющих заинтересовать студентов и сделать учебные материалы более запоминающимися.