С какими сложностями сталкивается HR-менеджер в работе

Содержание:

• С какими сложностями сталкиваются эйчары. Как складывается ситуация в Казахстане и на мировом рынке
• Как стартапу конкурировать с корпорациями в поиске персонала
• Как помочь сотрудникам адаптироваться и как их удержать
• Как управлять конфликтами и стрессом в коллективе
• Что помогает эйчарам в соблюдении трудового законодательства
• Как наладить коммуникацию и обратную связь с сотрудниками

С какими сложностями сталкиваются эйчары. Как складывается ситуация в Казахстане и на мировом рынке

Одна из проблем, с которой сталкиваются HR-менеджеры — это конкуренция за кадры между работодателями. И если на должность, где не нужна высокая квалификация, соискателей найти еще относительно просто, то для отраслей, где высокая потребность в специалистах с конкретным набором навыков, подбор персонала — настоящий квест.

С развитием технологий и усложнением бизнес-процессов на подготовку кадров во многих специальностях уходит все больше времени. Иногда недостаточно одного образования и короткого испытательного срока в пару месяцев. Если нужен специалист с узкой специализацией, то его приходится готовить отдельно, вкладываясь в стажировку, которая занимает месяцы. Чтобы вырасти из джуниора до мидла, который уже не нуждается в поддержке со стороны руководителя, уходят годы. У крупных технологических гигантов уровня Google, Apple и Oracle даже есть программы наставничества, когда за новичком закрепляется ментор и помогает ему профессионально развиваться. Но многие стартапы и небольшие компании не могут ждать два, три или даже четыре года, пока из перспективного новичка вырастет необходимый специалист. Сотрудник для конкретных задач нужен здесь и сейчас.

В итоге на рынке труда развитых экономик вроде США или стран Евросоюза сформировалась ситуация, когда спрос на специалистов некоторых направлений значительно превышает предложение. Из-за глобализации и популяризации дистанционной занятости, упрощения правил трудовой миграции подобный процесс затронул и регионы со средним уровнем доходов — Казахстан и другие страны СНГ. И проблема возникает не только в IT. Сложно найти медиков, маркетологов, инженеров, дизайнеров и других специалистов, на подготовку которых уходит несколько лет. Не достает профессионалов, которые не просто хорошо освоили профессию, но и обладают набором необходимых мягких навыков и готовы осваивать новые инструменты и методы уже по ходу работы. Для HR-менеджеров проблема только усугубилась с массовым переходом на дистанционную занятость, когда исчезла географическая привязка и конкуренция между компаниями за кадрами вышла на глобальный уровень.

Как стартапу конкурировать с корпорациями в поиске персонала

Как показывает практика, сегодня при поиске и привлечении сотрудников на должности, где важна квалификация, HR-менеджеры сталкиваются с такими вызовами:

• Ограниченный бюджет на зарплату. Если джуниоры часто готовы работать на любых условиях ради получения опыта и рекомендаций, то за хорошего миддла и тем более сеньора, небольшим компаниям приходится конкурировать с крупными корпорациями из топовых экономик.
• Высокие требования к социальному пакету. Особенно остро эта проблема стоит для HR-менеджеров из стран СНГ, где привычное представление о социальном пакете сводится к оплачиваемому отпуску, больничным и подаркам на праздники. Однако специалисты востребованных профессий все больше ориентируются на стандарты крупных европейских и американских корпораций, где уже стали привычными оплата медицинской и пенсионной страховок, транспортных расходов, спортзала, путевок на отдых, помощь в поиске школы для детей и даже оплаты съемного жилья.
• Корпоративная культура. Согласно исследованиям, проведенным в Германии, США, Великобритании и Франции, имеет значение и корпоративная культура компании, организация труда. Работники готовы пойти на снижение зарплаты в обмен на хорошую атмосферу в коллективе, гибкий график и возможность стать частью команды, которая работает над амбициозными проектами или придерживается Agile-методов.

Впрочем, и небольшие компании могут конкурировать с крупными корпорациями. И в этом HR-менеджерам помогают следующие приемы: 

• Развитие бренда работодателя (рекрутмент-маркетинг). Здесь все, как в супермаркете. Люди выбирают бренды, и ради трудоустройства в компании с репутацией и именем готовы пойти на понижение в зарплате.
• Развитие корпоративной культуры. Больше творческой свободы, хороший микроклимат в коллективе, забота об условиях труда и амбициозные проекты — все это привлекает лучших специалистов.
• Проработка социального пакета. Люди хотят работать в компании, которая заботится о своих сотрудниках и помогает им решать проблемы, даже личные. Для этого не нужны большие вложения, иногда достаточно поменять подход.

Составление брифов (опросников). Это помогает руководителям отделов более точно формировать требования к кандидату.

Как помочь сотрудникам адаптироваться и как их удержать

Привлечение таланта на конкретную должность — только начало. В условиях жесткой конкуренции, хед-хантеры конкурентов ищут возможности переманить таланты из других компаний.

Как управлять конфликтами и стрессом в коллективе

Плохие отношения внутри команды могут разрушить даже успешный проект. От скрытой неприязни и обидных шуток за глаза до открытого буллинга — подобные проблемы оборачиваются текучкой кадров. А первыми уходят самые ценные специалисты, что сказывается на эффективности отдельных работников и компании в целом. 

Чтобы справиться с этим вызовом, опытные HR-менеджеры советуют:

• Вкладываться в собственное развитие. В первую очередь в улучшение коммуникативных навыков, изучение психологии и конфликтологии. Это те скиллы, без которых невозможна работа с человеческими ресурсами.
• Развивать инклюзивную культуру. Когда компания пытается создать комфортные условия для каждого сотрудника, и работники могут почувствовать, что их ценят и слышат. Среда для развития конфликтов уничтожается в зародыше, ведь часто недовольство условиями труда и отношением руководства выплескивается через травлю коллег.
• Проходить тренинги по непредвзятости. Они помогают если не побороть, то уменьшить неосознанную предвзятость к коллегам, независимо от того, возникла она на фоне национальных, религиозных, культурных различий или разного воспитания и поведения.
• Внедрять технологии и приемы, которые помогут повысить эффективность работы компании, улучшить качество планирования бизнес-процессов и избежать стрессов из-за авральной работы.
• Оказывать психологическую и практическую помощь сотрудникам. Задача HR — следить за эмоциональным состоянием персонала. И здесь возможны разные подходы: тренинги и программы управления стрессом, консультации психолога или помощь в решении бытовых проблем. Например, в поиске хорошей няни или организации переезда. Причины стресса бывают разные, и иногда проблему, которая тревожит работника несколько недель, работодатель может решить за пять минут. 

Что помогает эйчарам в соблюдении трудового законодательства

Идти в ногу с трудовым законодательством и нормативными актами, действующими для конкретной отрасли, всегда было непросто. А с популяризацией дистанционной занятости все усложнилось в разы.

Здесь HR-менеджеры сталкиваются сразу с несколькими вызовами:

• На компанию работают специалисты из нескольких стран. А это разные юрисдикции со своим законодательством, требованиями и ограничениями, которые важно учитывать. При этом никто не отменяет и местные законы в отношении трудоустройства иностранцев.
• Обеспечение корпоративной безопасности. Хотя HR напрямую не занимаются киберзащитой, но именно он отвечает за организацию рабочего процесса, в том числе для сотрудников, которые работают дистанционно. И он должен проследить, чтобы сотрудники прошли инструктаж по правилам «компьютерной гигиены» при подключении к корпоративной сети из дома.
• Соблюдение норм рабочей недели. Следить за рабочим графиком и личной эффективностью удаленных сотрудников намного сложнее. При этом доплату за сверхурочные часы никто не отменяет, как и штрафы за несоблюдение трудового законодательства в отношении продолжительности рабочего дня.

Чтобы соблюдать требования трудового законодательства, приходится постоянно искать новые методы и подходы. Но и для этого вызова у эйчаров есть алгоритм действий, который включает:

• Регулярное обучение. Для отдела кадров и сотрудников, которые занимают руководящие должности. Тренинги и курсы повышения квалификации помогают освоить новые подходы по работе с персоналом, заполнить пробелы и не упустить важные изменения в нормативных актах.
• Использование программного обеспечения для управления персоналом. Например: Bitcop, ActivTrak, Connecteam, Hubstaff. Современные системы позволяют контролировать рабочее время и отслеживать личную эффективность каждого работника.
• Юридические консультации. Помогают посмотреть со стороны на кадровую политику компании и привести ее в соответствие с трудовым законодательством.

Как наладить коммуникацию и обратную связь с сотрудниками

Одна из обязанностей HR-менеджера — своевременно увидеть, что кто-то из сотрудников испытывает проблемы на рабочем месте или за ее пределами, а также распознать активизацию хед-хантеров конкурентов. Это та область, где нет четкого алгоритма действий и готовой инструкции на любой случай. Пока одни работники могут свободно подойти к руководителю или менеджеру по кадрам, чтобы сообщить о трудностях, то для других это может быть нетипичным. Поэтому нужно искать подход к каждому специалисту. 

Первоочередная задача эйчара — выстроить доверительные взаимоотношения с каждым работником и наладить обратную связь. В этом помогут:

• Регулярные опросы в формате собеседования «один на один» позволяют увидеть с какими проблемами сталкиваются сотрудники. Обычно эйчары проводят их  один раз в 1-1,5 месяца — для руководителей, и один раз в 2,5-3 месяца — для линейного персонала.
• Внедрение систем для учета личной эффективности: crocotime, rmclient, kickidler.
• Проведение психологических тренингов, где сотрудники смогут раскрыться и в более непринужденной обстановке поделиться проблемами.
• Развитие корпоративной культуры, которая покажет, что компания готова слушать сотрудников и создавать для них комфортные рабочие условия.