С какими сложностями сталкивается HR-менеджер в работе
HR-менеджер управляет самым ценным активом компании — персоналом, помогая сотрудникам решать проблемы на рабочем месте. Но в условиях динамичной рабочей среды он и сам сталкивается со сложностями. С какими — рассказывает редакция Skillbox.kz.
Содержание:
- С какими сложностями сталкиваются эйчары. Как складывается ситуация в Казахстане и на мировом рынке
- Как стартапу конкурировать с корпорациями в поиске персонала
- Как помочь сотрудникам адаптироваться и как их удержать
- Как управлять конфликтами и стрессом в коллективе
- Что помогает эйчарам в соблюдении трудового законодательства
- Как наладить коммуникацию и обратную связь с сотрудниками
За помощь при подготовке материала редакция Skillbox.kz благодаритHR BP IT-команды Skillbox Маргариту Муха
С какими сложностями сталкиваются эйчары. Как складывается ситуация в Казахстане и на мировом рынке
Одна из проблем, с которой сталкиваются HR-менеджеры — это конкуренция за кадры между работодателями. И если на должность, где не нужна высокая квалификация, соискателей найти еще относительно просто, то для отраслей, где высокая потребность в специалистах с конкретным набором навыков, подбор персонала — настоящий квест.
С развитием технологий и усложнением бизнес-процессов на подготовку кадров во многих специальностях уходит все больше времени. Иногда недостаточно одного образования и короткого испытательного срока в пару месяцев. Если нужен специалист с узкой специализацией, то его приходится готовить отдельно, вкладываясь в стажировку, которая занимает месяцы. Чтобы вырасти из джуниора до мидла, который уже не нуждается в поддержке со стороны руководителя, уходят годы. У крупных технологических гигантов уровня Google, Apple и Oracle даже есть программы наставничества, когда за новичком закрепляется ментор и помогает ему профессионально развиваться. Но многие стартапы и небольшие компании не могут ждать два, три или даже четыре года, пока из перспективного новичка вырастет необходимый специалист. Сотрудник для конкретных задач нужен здесь и сейчас.
Узнайте всё о рекрутинге, адаптации сотрудников в новом коллективе и особенностях коммуникации внутри компании на курсе HR-менеджер с нуля
Узнать большеВ итоге на рынке труда развитых экономик вроде США или стран Евросоюза сформировалась ситуация, когда спрос на специалистов некоторых направлений значительно превышает предложение. Из-за глобализации и популяризации дистанционной занятости, упрощения правил трудовой миграции подобный процесс затронул и регионы со средним уровнем доходов — Казахстан и другие страны СНГ. И проблема возникает не только в IT. Сложно найти медиков, маркетологов, инженеров, дизайнеров и других специалистов, на подготовку которых уходит несколько лет. Не достает профессионалов, которые не просто хорошо освоили профессию, но и обладают набором необходимых мягких навыков и готовы осваивать новые инструменты и методы уже по ходу работы. Для HR-менеджеров проблема только усугубилась с массовым переходом на дистанционную занятость, когда исчезла географическая привязка и конкуренция между компаниями за кадрами вышла на глобальный уровень.
Как стартапу конкурировать с корпорациями в поиске персонала
Как показывает практика, сегодня при поиске и привлечении сотрудников на должности, где важна квалификация, HR-менеджеры сталкиваются с такими вызовами:
- Ограниченный бюджет на зарплату. Если джуниоры часто готовы работать на любых условиях ради получения опыта и рекомендаций, то за хорошего миддла и тем более сеньора, небольшим компаниям приходится конкурировать с крупными корпорациями из топовых экономик.
- Высокие требования к социальному пакету. Особенно остро эта проблема стоит для HR-менеджеров из стран СНГ, где привычное представление о социальном пакете сводится к оплачиваемому отпуску, больничным и подаркам на праздники. Однако специалисты востребованных профессий все больше ориентируются на стандарты крупных европейских и американских корпораций, где уже стали привычными оплата медицинской и пенсионной страховок, транспортных расходов, спортзала, путевок на отдых, помощь в поиске школы для детей и даже оплаты съемного жилья.
- Корпоративная культура. Согласно исследованиям, проведенным в Германии, США, Великобритании и Франции, имеет значение и корпоративная культура компании, организация труда. Работники готовы пойти на снижение зарплаты в обмен на хорошую атмосферу в коллективе, гибкий график и возможность стать частью команды, которая работает над амбициозными проектами или придерживается Agile-методов.
Сложностей с подбором кадров добавляет ситуация, когда руководители профильных отделов слишком расплывчато формируют список требований к соискателю. Из-за этого приходится работать втемную, просматривая сотни резюме и устраивая десятки собеседований вместо того, чтобы сузить отбор до нескольких подходящих кандидатур.
Впрочем, и небольшие компании могут конкурировать с крупными корпорациями. И в этом HR-менеджерам помогают следующие приемы:
- Развитие бренда работодателя (рекрутмент-маркетинг). Здесь все, как в супермаркете. Люди выбирают бренды, и ради трудоустройства в компании с репутацией и именем готовы пойти на понижение в зарплате.
- Развитие корпоративной культуры. Больше творческой свободы, хороший микроклимат в коллективе, забота об условиях труда и амбициозные проекты — все это привлекает лучших специалистов.
- Проработка социального пакета. Люди хотят работать в компании, которая заботится о своих сотрудниках и помогает им решать проблемы, даже личные. Для этого не нужны большие вложения, иногда достаточно поменять подход.
Составление брифов (опросников). Это помогает руководителям отделов более точно формировать требования к кандидату.
Как помочь сотрудникам адаптироваться и как их удержать
Привлечение таланта на конкретную должность — только начало. В условиях жесткой конкуренции, хед-хантеры конкурентов ищут возможности переманить таланты из других компаний.
Однако причины текучки кадров более банальные. Работники чувствуют себя ненужными, испытывают стресс или не могут реализовать потенциал из-за отсутствия необходимых условий. В качестве негативных обстоятельств, которые вынуждают работника уйти, может быть что угодно. Неприятие со стороны других сотрудников, неудобное рабочее место или проблемы с поиском квартиры, школы для детей.
Как управлять конфликтами и стрессом в коллективе
Плохие отношения внутри команды могут разрушить даже успешный проект. От скрытой неприязни и обидных шуток за глаза до открытого буллинга — подобные проблемы оборачиваются текучкой кадров. А первыми уходят самые ценные специалисты, что сказывается на эффективности отдельных работников и компании в целом.
Вторая проблема, из-за которой падает производительность команды, — стрессы. Они могут возникать на почве напряженных отношений в коллективе, неправильной организации рабочего процесса, из-за чего часто приходится работать на пределе, и из-за личных проблем. HR-менеджер должен следить за хорошим микроклиматом внутри компании. Это его прямая обязанность, и одна из самых нетривиальных.
Чтобы справиться с этим вызовом, опытные HR-менеджеры советуют:
- Вкладываться в собственное развитие. В первую очередь в улучшение коммуникативных навыков, изучение психологии и конфликтологии. Это те скиллы, без которых невозможна работа с человеческими ресурсами.
- Развивать инклюзивную культуру. Когда компания пытается создать комфортные условия для каждого сотрудника, и работники могут почувствовать, что их ценят и слышат. Среда для развития конфликтов уничтожается в зародыше, ведь часто недовольство условиями труда и отношением руководства выплескивается через травлю коллег.
- Проходить тренинги по непредвзятости. Они помогают если не побороть, то уменьшить неосознанную предвзятость к коллегам, независимо от того, возникла она на фоне национальных, религиозных, культурных различий или разного воспитания и поведения.
- Внедрять технологии и приемы, которые помогут повысить эффективность работы компании, улучшить качество планирования бизнес-процессов и избежать стрессов из-за авральной работы.
- Оказывать психологическую и практическую помощь сотрудникам. Задача HR — следить за эмоциональным состоянием персонала. И здесь возможны разные подходы: тренинги и программы управления стрессом, консультации психолога или помощь в решении бытовых проблем. Например, в поиске хорошей няни или организации переезда. Причины стресса бывают разные, и иногда проблему, которая тревожит работника несколько недель, работодатель может решить за пять минут.
Что помогает эйчарам в соблюдении трудового законодательства
Идти в ногу с трудовым законодательством и нормативными актами, действующими для конкретной отрасли, всегда было непросто. А с популяризацией дистанционной занятости все усложнилось в разы.
Здесь HR-менеджеры сталкиваются сразу с несколькими вызовами:
- На компанию работают специалисты из нескольких стран. А это разные юрисдикции со своим законодательством, требованиями и ограничениями, которые важно учитывать. При этом никто не отменяет и местные законы в отношении трудоустройства иностранцев.
- Обеспечение корпоративной безопасности. Хотя HR напрямую не занимаются киберзащитой, но именно он отвечает за организацию рабочего процесса, в том числе для сотрудников, которые работают дистанционно. И он должен проследить, чтобы сотрудники прошли инструктаж по правилам «компьютерной гигиены» при подключении к корпоративной сети из дома.
- Соблюдение норм рабочей недели. Следить за рабочим графиком и личной эффективностью удаленных сотрудников намного сложнее. При этом доплату за сверхурочные часы никто не отменяет, как и штрафы за несоблюдение трудового законодательства в отношении продолжительности рабочего дня.
Чтобы соблюдать требования трудового законодательства, приходится постоянно искать новые методы и подходы. Но и для этого вызова у эйчаров есть алгоритм действий, который включает:
- Регулярное обучение. Для отдела кадров и сотрудников, которые занимают руководящие должности. Тренинги и курсы повышения квалификации помогают освоить новые подходы по работе с персоналом, заполнить пробелы и не упустить важные изменения в нормативных актах.
- Использование программного обеспечения для управления персоналом. Например: Bitcop, ActivTrak, Connecteam, Hubstaff. Современные системы позволяют контролировать рабочее время и отслеживать личную эффективность каждого работника.
- Юридические консультации. Помогают посмотреть со стороны на кадровую политику компании и привести ее в соответствие с трудовым законодательством.
Как наладить коммуникацию и обратную связь с сотрудниками
Одна из обязанностей HR-менеджера — своевременно увидеть, что кто-то из сотрудников испытывает проблемы на рабочем месте или за ее пределами, а также распознать активизацию хед-хантеров конкурентов. Это та область, где нет четкого алгоритма действий и готовой инструкции на любой случай. Пока одни работники могут свободно подойти к руководителю или менеджеру по кадрам, чтобы сообщить о трудностях, то для других это может быть нетипичным. Поэтому нужно искать подход к каждому специалисту.
Первоочередная задача эйчара — выстроить доверительные взаимоотношения с каждым работником и наладить обратную связь. В этом помогут:
- Регулярные опросы в формате собеседования «один на один» позволяют увидеть с какими проблемами сталкиваются сотрудники. Обычно эйчары проводят их один раз в 1-1,5 месяца — для руководителей, и один раз в 2,5-3 месяца — для линейного персонала.
- Внедрение систем для учета личной эффективности: crocotime, rmclient, kickidler.
- Проведение психологических тренингов, где сотрудники смогут раскрыться и в более непринужденной обстановке поделиться проблемами.
- Развитие корпоративной культуры, которая покажет, что компания готова слушать сотрудников и создавать для них комфортные рабочие условия.
Решение кадровых проблем — это не только соблюдение нормативных требований или надлежащей практики. Цена вопроса — выживание компании и ее успех. Научившись справляться с распространенными вызовами по работе с персоналом, HR-менеджер сможет создать динамичную среду для развития бизнеса, будет развиваться профессионально и сможет поднять собственную карьеру на новый уровень.
Осваивайте профессию «Старший HR-менеджер с нуля» со Skillbox
Вы научитесь проводить интервью, оформлять HR-документы, проводить адаптацию и увольнение сотрудников. Сможете рассчитывать и интерпретировать ключевые HR-метрики — численность, стоимость и текучесть персонала. Поймете, как создавать привлекательный образ работодателя и продвигать его, чтобы привлекать лучших сотрудников.
Забрать доступ